Kennzahlen und Ziele im Bereich der Arbeitskräfte des Unternehmens

Für uns ist es von großer Bedeutung, Leistungskennzahlen in Bezug auf die eigene Belegschaft transparent darzustellen, um die Fortschritte in allen wesentlichen Bereichen aufzuzeigen und somit einen Beitrag zu einer verantwortungsvollen Unternehmensführung zu leisten.

Ziele¹ im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens: Globale Aspirationen zur Geschlechterbalance [S1-5]

Um die positiven Auswirkungen in Bezug auf Fairness und Inklusion weiter zu fördern, achten wir den Code of Conduct mit den darin verankerten Menschenrechten und betrachten kontinuierlich die globale Zusammensetzung (Geschlecht, Generation, Staatsangehörigkeit) unseres Topmanagements (als Topmanagement bezeichnen wir unsere Top-450-Führungskräfte, darunter auch unseren Vorstand). Als Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland unterliegen wir bestimmten gesetzlichen Vorgaben in Bezug auf die Zusammensetzung unseres Aufsichtsrats und Vorstands.

Es gibt Talente in vielen Formen. Daher engagieren wir uns dafür, die bestqualifizierten Mitarbeitenden durch faire, konsistente und inklusive Talentprozesse zu identifizieren, zu entwickeln und zu fördern. Im Jahr 2025 blieb der Frauenanteil im Topmanagement gleich und lag zum Jahresende bei 35,1 % (2024: 35,1 %). Der durchschnittliche Anteil an Frauen auf allen Managementebenen betrug 2025 44,2 % (2024: 44,1 %). Demnach haben wir unsere Aspiration erreicht, bis 2025 den weltweiten Anteil von Frauen im Topmanagement auf 33 % zu erhöhen. Ab dem Berichtsjahr 2026 wird Bayer keine quantifizierten Vorgaben zur Zielerreichung der Geschlechterrepräsentation offenlegen, sondern über unser Bestreben berichten, auf jeder Managementebene ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen, und die jährlichen Fortschritte darlegen. Weitere Aspekte, wie der ethnische Hintergrund, sind in unsere Aspirationen für unsere Regionen und Länderorganisationen integriert. Alle Aspirationen werden im Einklang mit den lokalen Rechts- und Gesetzesvorschriften verwaltet.

Unsere globalen Aspirationen werden prozentual gemessen und umfassen das gesamte Management sowie gezielt unser Topmanagement auf globaler Ebene, wobei wir als Basisjahr immer die Daten von 2020 berücksichtigen. Die Annahmen zur Erreichung der Aspirationen bis 2025 wurden 2020 auf Grundlage der Daten getroffen, die uns zu dem Zeitpunkt zur Verfügung standen. Dazu gehören:

• Verfügbarkeit von Talenten

• Fluktuation

• Renteneintritt

Wichtig ist, dass die o. g. Parameter lediglich die getroffenen Annahmen sind. Die Einstellung der besten Talente ist nach wie vor das einzige entscheidende Kriterium. Die angebotenen Prognosemodelle sind hypothetische Projektionen von Variablen, die je nach zukünftigen Ereignissen und Geschäftsumständen schwanken werden. Sie sind nur theoretisch und sollten nicht als Grundlage für individuelle Einstellungsentscheidungen oder zur Bevorzugung bestimmter Kandidaten oder Kandidatengruppen gegenüber anderen verwendet werden. Alle individuellen Einstellungsentscheidungen basieren auf legitimen, nicht diskriminierenden, arbeitsplatzbezogenen Faktoren.

Unsere Stakeholder wurden über verschiedene Austauschformate und Stakeholder-Meetings aktiv in die Zielsetzung einbezogen. Die Ergebnisse wurden dem Vorstand entsprechend präsentiert. Der Vorstand wird auch über den jährlichen Fortschritt im Hinblick auf die Geschlechterbalance unterrichtet und wir veröffentlichen diesen zusätzlich im Rahmen der Nachhaltigkeitsberichterstattung. Darüber hinaus nutzen wir intern ein Dashboard, um den aktuellen Stand abzurufen. Zugriff wird den HR- und Personalleitungen für ihren Verantwortungsbereich gewährt. Um im Sinne einer kontinuierlichen Verbesserung Maßnahmen ergreifen oder Verbesserungen einleiten zu können, ist ein entsprechender globaler Council eingerichtet. Diesem gehören die Verantwortlichen für die verschiedenen Märkte und Länder sowie die Co-Leitungen der Business Resource Groups an.

Merkmale der Arbeitnehmer des Unternehmens
[S1-6]

Zum 31. Dezember 2025 beschäftigte Bayer weltweit 89.237 (2024: 94.081) Beschäftigte. Berechnet in Vollzeitäquivalenten, definiert basierend auf der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit des Beschäftigten (FTE), beschäftigten wir weltweit 88.078 (2024: 92.815) Beschäftigte. Diese Vollzeitäquivalente werden in unserem Konzernabschluss einheitlich dargestellt und dabei zusätzlich mit finanziell relevanten Informationen wie dem Personalaufwand angereichert (siehe Anhangangabe [9] „Personalaufwand und Beschäftigte“). Gelegenheitsbeschäftigte (saisonale Arbeitskräfte, Auszubildende, Praktikanten und Studierende) sind in den Darstellungen im Geschäftsbericht außerhalb dieser Nachhaltigkeitserklärung nicht enthalten. Für Gelegenheitsbeschäftigte werden aufgrund der kurzen Beschäftigungsdauer nicht alle Arbeitnehmerdaten erfasst, was u. a. den Performance-Prozess, die Altersvorsorge und Elternzeit betrifft.

Länder mit signifikanter Beschäftigung gemäß ESRS stellen für Bayer Deutschland und die USA dar.

Wie im Vorjahr machten Frauen 42,1 % unserer Beschäftigten aus (2024: 42,1 %).

Im Jahr 2025 arbeiteten 2,2 % der Beschäftigten mit befristeten Verträgen bei Bayer (2024: 2,4 %). Befristet Beschäftigte sind bspw. Beschäftigte, die für ein zeitlich begrenztes Projekt eingestellt werden.

Im Jahr 2025 haben 12.158 (2024: 13.351) Beschäftigte Bayer verlassen, was einer Gesamtfluktuationsrate von 13,7 % entspricht (2024: 14,0 %). Diese Zahl umfasst alle arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Kündigungen, Aufhebungsverträge, Pensionierungen und Todesfälle. Die Fluktuationsrate errechnet sich aus der Summe der Abgänge im Berichtszeitraum dividiert durch den durchschnittlichen Personalbestand im Berichtszeitraum.

Die Kennzahlen zur Charakteristik der Beschäftigten beruhen auf einer Stichtagsbetrachtung zum 31. Dezember 2025 und basieren auf der Personenzahl oder Vollzeitäquivalenten wie gekennzeichnet. Die in diesem Abschnitt offengelegten Informationen entnehmen wir unserem globalen Personalsystem in Kombination mit dem globalen Group Finance System bezüglich Beschäftigten von Gesellschaften, die nicht an unser globales Personalsystem angeschlossen sind.

Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog
[S1-8]

Im Jahr 2025 waren die Arbeitsbedingungen für 54,0 % (2024: 53,0 %) unserer Beschäftigten weltweit durch Tarifverträge geregelt.

An allen Bayer-Standorten weltweit haben die Beschäftigten das Recht, ihre eigenen Arbeitnehmervertreter zu wählen. In verschiedenen Landesgesellschaften werden die Interessen der Belegschaft durch gewählte Arbeitnehmervertreter vertreten, die bei bestimmten Personalentscheidungen ein Mitspracherecht haben. Seit 1991 gibt es bei uns eine Vereinbarung zur Arbeitnehmervertretung durch einen europäischen Betriebsrat („Vereinbarung zwischen Unternehmensleitung und Konzernbetriebsrat der Bayer AG über das Bayer-Europa-Forum“, 1991, zuletzt geändert 2022).

Die Kennzahlen zur tarifvertraglichen Abdeckung und zum sozialen Dialog beruhen auf einer Stichtagsbetrachtung zum 31. Dezember 2025 und basieren auf der Personenzahl. Die in diesem Abschnitt offengelegten Informationen werden jährlich über eine interne Abfrage an die HR-Länderorganisationen eingesammelt. Hierin inbegriffen sind alle Gesellschaften, die an das globale Personalsystem angeschlossen sind. Dies entspricht einer Abdeckung von ca. 98 % unserer Beschäftigten.

Diversitätskennzahlen [S1-9]

Unser Topmanagement besteht aus 158 (2024: 176) Frauen und 292 (2024: 326) Männern. Somit sind 35,1 % (2024: 35,1 %) unserer Topmanager weiblich und 64,9 % (2024: 64,9 %) männlich.

In Bezug auf die Altersstruktur unseres Unternehmens ist die demografische Situation von Region zu Region sehr unterschiedlich. Insgesamt ist mit 64,7 % der größte Anteil unserer Beschäftigten zwischen 30 und 50 Jahre alt (2024: 64,1 %).

Die o. g. Kennzahlen beruhen auf einer Stichtagsbetrachtung zum 31. Dezember 2025 und basieren auf der Personenzahl. Die in diesem Abschnitt offengelegten Informationen zu unserem Topmanagement entnehmen wir unserem globalen Personalsystem. Hierin inbegriffen sind alle Gesellschaften, die an das globale Personalsystem angeschlossen sind. Dies entspricht einer Abdeckung von ca. 98 % unserer Beschäftigten. Als Topmanagement bezeichnen wir unsere Top-450-Führungskräfte, darunter auch unseren Vorstand. Die Informationen zu Beschäftigten nach Altersgruppe und Region entnehmen wir unserem globalen Personalsystem in Kombination mit dem globalen Group Finance System bezüglich Beschäftigten von Gesellschaften, die nicht an unser globales Personalsystem angeschlossen sind.

Angemessene Entlohnung [S1-10]

Wir zahlen befristeten und unbefristeten Beschäftigten einen existenzsichernden Lohn („Living Wage“), der von der Non-Profit-Organisation „Business for Social Responsibility“ (BSR) jährlich weltweit überprüft und festgelegt wird. In der Regel werden die globalen Living-Wage-Daten von der BSR im November bereitgestellt. Die Länder prüfen die Daten dann von Dezember bis Februar und bestätigen sie bis März. Living Wages gelten auch für Teilzeitbeschäftigte, deren Vergütung anteilig an eine Vollzeitstelle angepasst wurde. Die Zahlung existenzsichernder Löhne wird auf Länderebene umgesetzt und jährlich von HR überprüft, um sicherzustellen, dass die Anforderungen des BSR konzernweit eingehalten werden. Hierin inbegriffen sind alle Gesellschaften, die an das globale Personalsystem angeschlossen sind und deren Entgeltdaten über dieses System gepflegt und überprüft werden. Dies entspricht einer Abdeckung von ca. 98 % unserer Beschäftigten. Als existenzsichernder Lohn gilt der Lohn, der für den Kauf von Waren und Dienstleistungen erforderlich ist, die zur Erfüllung eines kulturellen und sozialen Mindestlebensstandards in einem Land notwendig sind. Dazu gehören Grundbedürfnisse wie Unterkunft, Energie und Nahrung, aber auch Freizeitaktivitäten, kulturelle Teilhabe und eine Sparquote. Das Konzept eines existenzsichernden Lohns geht damit über den sonst üblichen gesetzlichen Mindestlohn hinaus. Darüber hinaus werden existenzsichernde Löhne jährlich an veränderte Bedingungen in bestimmten Ländern angepasst, während gesetzliche Mindestlöhne in der Regel mehrere Jahre lang unverändert bleiben.

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit [S1-14]

Die Sicherheit der Menschen, die bei und für uns arbeiten, sowie der Menschen, die in der Nähe unserer Standorte leben, hat für uns höchste Priorität. Diese Ambitionen weiten wir auch auf unsere Lieferkette aus. Wir setzen auf konsequente Vorsorge – für gesunde Arbeitsbedingungen und Sicherheit im Arbeitsalltag, beim Betrieb der Produktionsanlagen sowie auf beruflich bedingten Reise- und Transportwegen.

Aus diesem Grund haben wir an allen unseren Standorten ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem eingerichtet, das anerkannten internationalen Standards (z. B. ISO 45001) folgt und 100 % unserer Belegschaft abdeckt.

Im Jahr 2025 ereigneten sich insgesamt 403 meldepflichtige Arbeitsunfälle (2024: 439), welche überwiegend unsere eigenen Beschäftigten betrafen. Meldepflichtige Arbeitsunfälle umfassen alle Vorfälle, die zu arbeitsbedingten Erkrankungen oder arbeitsbedingten Verletzungen führen, die eine medizinische Behandlung erfordern, die über die grundlegende Erste Hilfe hinausgeht und/oder mit einem Arbeitsausfall verbunden ist.

Die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle sank im Jahr 2025 auf 2,16 (2024: 2,20). Zur Berechnung der Quote meldepflichtiger Arbeitsunfälle werden die in der Berichtsperiode erfassten meldepflichtigen Arbeitsunfälle von Beschäftigten und von nicht angestellten Beschäftigten durch die Gesamtzahl der in der Berichtsperiode geleisteten Arbeitsstunden geteilt und anschließend mit 1 Million multipliziert. Somit spiegelt die Quote meldepflichtiger Arbeitsunfälle die Zahl der arbeitsbedingten Verletzungen pro 500 Vollzeitbeschäftigten innerhalb der Berichtsperiode wider. Zur Schätzung der Gesamtzahl der in der Berichtsperiode geleisteten Arbeitsstunden verwenden wir einen globalen Durchschnitt von 159 monatlichen Arbeitsstunden pro Beschäftigtem und nicht angestelltem Beschäftigten. Dieser Durchschnitt basiert auf historischen manuellen Erhebungen der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Im Jahr 2025 gab es keine Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen von Beschäftigten in unserer eigenen Belegschaft (2024: 0). Ebenso gab es keine Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen bei den Arbeitskräften in unserer Wertschöpfungskette (2024: 2).

Die Kennzahlen zur Gesundheit und Sicherheit beruhen auf einer Stichtagsbetrachtung zum 31. Dezember 2025 und basieren auf der Personenzahl. Gesundheits- und sicherheitsrelevante Daten werden bei Auftreten für Beschäftigte, einschließlich Gelegenheitsbeschäftigten (saisonale Arbeitskräfte, Auszubildende, Praktikanten und Studierende), und nicht angestellte Beschäftigte in einer zentralen Berichtsplattform gesammelt. Die Informationen werden anschließend von einem zentralen Team überprüft und validiert, um ihre Richtigkeit und Vollständigkeit sicherzustellen.

Vergütungskennzahlen [S1-16]

Die konzernweite Analyse des unbereinigten geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles (Unadjusted Gender Pay Gap) ist ein Element, um objektive Vergütungsstrukturen und geschlechtergerechte Entgeltgleichheit zu ermöglichen. Im Jahr 2025 betrug unser Unadjusted Gender Pay Gap 1,32 % (2024: 2,14 %²).

Die jährliche Gesamtvergütungsquote betrug 53,3 im Jahr 2025 (2024: 52,8). Die jährliche Gesamtvergütungsquote zeigt, mit welchem Faktor die jährliche Gesamtvergütung des Median-Beschäftigten multipliziert werden müsste, damit dieser die jährliche Gesamtvergütung des bestbezahlten Beschäftigten erhielte.

Der Unadjusted Gender Pay Gap und die jährliche Gesamtvergütungsquote beruhen auf einer Stichtagsbetrachtung zum 31. Dezember 2025. Sowohl der Unadjusted Gender Pay Gap als auch die Gesamtvergütungsquote werden auf der Grundlage der Gesamtarbeitskosten berechnet, die sich aus Faktoren ergeben, die mit dem Grundgehalt multipliziert werden. Diese Faktoren dienen der länder- und gehaltsstufenspezifischen Ermittlung variabler Vergütungskomponenten. Die jährliche Gesamtvergütung umfasst somit das Grundgehalt, kurzfristige und langfristige variable Vergütung (STI & LTI), Firmenwagen, Altersversorgung, Zusatzleistungen, Sozialversicherung und Versicherungen. Hierin inbegriffen sind alle Gesellschaften, die an das globale Personalsystem angeschlossen sind und deren Entgeltdaten über dieses System gepflegt werden. Dies entspricht einer Abdeckung von ca. 98 % unserer Beschäftigten.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten [S1-17]

Alle Beschäftigten des Konzerns sind verpflichtet, wesentliche Compliance-Verstöße zu melden. Beschäftigte können sich an den globalen Speak Up Channel wenden. Hierbei handelt es sich um einen sicheren Kanal, der allen, auch der Öffentlichkeit, die Möglichkeit bietet, mutmaßliche Compliance-Verstöße vertraulich (und anonym, soweit dies nach lokalem Recht zulässig ist) zu melden. Beschäftigte können sich auch direkt über Speak.up@bayer.com an die Compliance-Abteilung von Bayer wenden.

Im Jahr 2025 gab es 101 Falleintragungen (2024: 148) in Bayers Case Management System im Bereich Fairness und Respekt am Arbeitsplatz. Dieser Bereich umfasst die Themen Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Mobbing, wobei die Abgrenzung zwischen diesen Themen manchmal schwierig ist und es Überschneidungen gibt. Zudem haben unsere Beschäftigten (einschließlich anonymer Beschwerden) insgesamt 621 Beschwerden (2024: 570 Beschwerden über unseren extern betriebenen Speak Up Channel) über unseren allgemeinen Speak Up Channel eingereicht. Diese Gesamtzahl umfasst Beschwerden, die über sämtliche Kontaktmöglichkeiten unseres Speak Up Channel, einschließlich Meldungen über das Internet, Telefon und App sowie Meldungen an unsere Compliance-Abteilung per E-Mail über Speak.Up@Bayer.com, eingegangen sind. Für weitere Informationen zu unserem Speak Up Channel verweisen wir auf das Kapitel A 4.4.1 „Unternehmensführung“. Es wurden im Berichtsjahr im Zusammenhang mit Vorfällen in den Bereichen Fairness und Respekt am Arbeitsplatz, Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung für alle und sonstige arbeitsbezogene Rechte keine Geldbußen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen verhängt (2024: 0 €).

Im Jahr 2025 gab es keine schwerwiegenden Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte (2024: 0). Dementsprechend wurden im Jahr 2025 im Zusammenhang mit schwerwiegenden Vorfällen in Bezug auf Menschenrechtsverstöße keine Geldbußen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen verhängt (2024: 0 €).

Die Kennzahlen zu Vorfällen, Beschwerden und schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen beruhen auf einer Jahresbetrachtung für 2025. Beschäftigte umfasst hier auch Gelegenheitsbeschäftigte (saisonale Arbeitskräfte, Auszubildende, Praktikanten und Studierende). Zur Identifizierung von Menschenrechtsverletzungen wurden die Hinweise aus dem Beschwerdemanagement und die internen risikobasierten Kontrollmaßnahmen der Bayer-internen HSE-Auditoren berücksichtigt. Darüber hinaus werden auch Fälle berücksichtigt, die über andere Stellen direkt an uns herangetragen werden, wie bspw. Behördenanfragen, Fälle aus den Medien oder Beschwerden von Nichtregierungsorganisationen.

¹ Für Vielfalt und Inklusion verwenden wir den Begriff „Aspirationen“.

² Vorjahreswert angepasst (im Vorjahr berichtet: 3,46 %). Für weitere Informationen zur Anpassung verweisen wir auf Kapitel A „4.1 Allgemeine Angaben zur Nachhaltigkeitserklärung“ im Abschnitt „Angaben in Zusammenhang mit konkreten Umständen [BP-2]“