Um unsere Mission „Health for all, Hunger for none“ weiter mit Leben zu füllen, führen wir seit 2024 ein neues Organisationsmodell namens „Dynamic Shared Ownership“ (DSO) ein. Dieses Organisationsmodell ist noch stärker auf die Bedürfnisse unserer Kunden ausgerichtet und ermöglicht es unserer Belegschaft, diese Bedürfnisse besser zu erfüllen und damit Ressourcen künftig noch effizienter einzusetzen.
Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell [S1.SBM-3]
Unsere Auswirkungen auf die eigene Belegschaft, die aus unserer Strategie oder unserem Geschäftsmodell resultieren, können je nach Arbeitsplatz sehr unterschiedlich sein. Wir investieren stark in Forschung und Entwicklung, um dem weltweiten Bedarf an innovativen Lösungen in den Bereichen Gesundheit und Landwirtschaft nachkommen zu können. Daher benötigen wir qualifizierte Fachkräfte, die wir dauerhaft an uns binden wollen.
Gleichzeitig kann die fortschreitende und sich entwickelnde Digitalisierung zu Veränderungen in verschiedenen Arbeitsabläufen führen, was einerseits Effizienzgewinne mit sich bringt, andererseits aber auch zur Notwendigkeit für Weiterbildung und Umschulung von Beschäftigten führen kann. Als global agierendes Unternehmen ist auch unsere Belegschaft global aufgestellt. Dadurch gilt es, global wie regional unterschiedliche kulturelle Themen zu betrachten. Wir fördern daher interkulturelle Kompetenzen und wollen für eine faire und respektvolle Arbeitsumgebung sorgen.
Wir legen großen Wert auf die kontinuierliche Weiterentwicklung unserer Beschäftigten. Daher fördern wir die Karriereentwicklung und stärken damit gleichzeitig die Bindung unserer Beschäftigten an Bayer. Bei der Weiterentwicklung der Fertigkeiten unserer Beschäftigten nutzen wir einen proaktiven Ansatz, der es erlaubt, individuell und eigenverantwortlich zu lernen und sich fortzubilden.
„Beschäftigte“ sind in diesem Bericht alle Personen, die gemäß nationalem Recht oder nationaler Praxis in einem Arbeitsverhältnis mit Bayer stehen. Dazu zählen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, Praktikanten und Auszubildende. Bei „nicht angestellten Beschäftigten“ handelt es sich um Beschäftigte von Personalagenturen (Fremdarbeitskräfte).
Unsere Beschäftigten können verschiedenen Auswirkungen ausgesetzt sein, die in einem systemischen Kontext oder aber in einem individuellen Kontext stehen. So könnten Veränderungen in unserer Geschäftstätigkeit, z. B. durch interne Umstrukturierungen, dazu führen, dass unsere Beschäftigten sowie Fremdarbeitskräfte der Sorge um ihren Arbeitsplatz ausgesetzt sind. Dies könnte sowohl individuelle als auch kollektive Auswirkungen auf die Arbeitsweise und das Wohlbefinden der jeweiligen Gruppen haben. Zudem könnten sich systemische Auswirkungen ergeben, wenn Bayer nicht in der Lage wäre, angemessene Löhne zu zahlen. In diesem Fall könnten die Beschäftigten Schwierigkeiten haben, grundlegende kulturelle und soziale Lebensstandards zu erfüllen. Zudem könnte eine unzureichende Vertretung der Interessen der Beschäftigten in Managemententscheidungen möglicherweise dazu führen, dass ihre Stimmen nicht ausreichend gehört werden. Im individuellen Kontext könnten negative Auswirkungen auftreten, wenn Beschäftigte körperliche oder psychische Verletzungen aufgrund von arbeitsbedingten Vorfällen oder Gewalt am Arbeitsplatz erleiden.
Mit unseren Geschäftsaktivitäten und insbesondere mit unserem neuen Organisationsmodell Dynamic Shared Ownership (DSO) tragen wir auch zu positiven Auswirkungen für unsere Beschäftigten bei. DSO ist ein neues Organisationsmodell, das uns in die Lage versetzen soll, das volle Potenzial unserer Geschäfte auszuschöpfen. Mit DSO streben wir danach, eine erfolgreiche Organisation aufzubauen, die sich vollkommen auf unsere Mission „Health for all, Hunger for none“ konzentriert und darauf, Werte für Landwirte, Patienten und Verbraucher sowie für unsere Beschäftigten, Investoren und andere Stakeholder zu schaffen. Um dies zu erreichen, werden durch DSO Hierarchiestufen und Bürokratie im Unternehmen abgebaut, sodass Entscheidungsprozesse beschleunigt werden und die Beschäftigten eigenverantwortlicher handeln können. Dies soll zu einer stärkeren Beteiligung und Zufriedenheit unserer Beschäftigten führen, da sie ihre Fähigkeiten besser einbringen können, und wird gestützt durch eine feedbackorientierte Unternehmenskultur, die den sozialen Dialog fördert. Eine agilere und effizientere Organisation nach DSO soll zudem besser auf die Herausforderungen des Marktes eingehen können. Dabei spiegelt die Vielfalt der Teams bei Bayer unterschiedliche Perspektiven wider, was zu besseren Entscheidungsfindungsprozessen führt. Darüber hinaus bietet Bayer kontinuierliche Schulungsmaßnahmen an, die die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden verbessern und sie auf die Herausforderungen des Arbeitsmarktes vorbereiten. Schulungen zur Sensibilisierung für Menschenrechte tragen ebenfalls dazu bei, ein respektvolles und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Außerdem legen wir als verantwortungsbewusster Arbeitgeber großen Wert auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, wodurch das Wohlbefinden aller Beschäftigten gefördert wird. Diese positiven Auswirkungen sollen nicht nur in bestimmten Ländern oder Regionen stattfinden, sondern sich über die globalen Standorte des Unternehmens erstrecken.
Die Chancen von DSO sehen wir insbesondere darin, dass unsere Beschäftigten in einer flacheren Hierarchie mehr Einfluss auf die Entscheidungsfindung nehmen und sich stärker einbringen können. Dies kann zu einer gesteigerten Motivation und auch einer stärkeren Innovationskraft unseres Unternehmens führen. Unabhängig von DSO gibt es auch Risiken für Bayer im Zusammenhang mit seinen Arbeitskräften, welche potenzielle Reputationsverluste und rechtliche Konsequenzen umfassen, wenn Fairness und Respekt am Arbeitsplatz nicht gewährleistet sind. Zudem könnte Gewalt am Arbeitsplatz die Beschäftigten gefährden.
Wir dulden keinen Einsatz von Kinderarbeit, wie in den ILO-Übereinkommen Nr. 138 (Mindestalter) und Nr. 182 (schlimmste Formen von Kinderarbeit) beschrieben. Kinder dürfen nicht an ihrer Entwicklung gehindert werden. In Fällen, in denen junge Arbeitskräfte eingesetzt werden, dürfen sie keine Tätigkeiten ausüben, die geistig, körperlich, sozial oder moralisch gefährdend sind oder ihre Schulbildung beeinträchtigen. Ihre Gesundheit und Sicherheit müssen durch angemessene Maßnahmen geschützt werden. Uns liegen keine Hinweise auf ein erhöhtes Risiko im Zusammenhang mit Kinderarbeit in unseren eigenen Geschäftstätigkeiten vor.
Wir dulden ebenso keine Form von moderner Sklaverei, Knecht- oder Leibeigenschaft, Zwangs- oder Pflichtarbeit, einschließlich Schuld- oder Vertragsknechtschaft oder unfreiwilliger Gefängnisarbeit und jeglicher Form des Menschenhandels. Wir verpflichten uns zur Einhaltung der ILO-Übereinkommen Nr. 29 (Zwangs- und Pflichtarbeit) und Nr. 105 (Abschaffung der Zwangsarbeit) sowie des Protokolls von 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 und zur Identifikation und Unterbindung moderner Sklaverei jeder Art in unserer Geschäftstätigkeit und unseren Wertschöpfungsketten. Uns liegen keine Hinweise auf ein erhöhtes Risiko im Zusammenhang mit jeglicher Form moderner Sklaverei in unseren eigenen Geschäftstätigkeiten vor.
In einigen Arbeitsumgebungen besteht das Risiko, dass die Beschäftigten durch die ihnen zugeteilte Arbeit oder durch Sicherheitsereignisse physische oder psychische Beeinträchtigungen erfahren könnten. Dies trifft in besonderem Maße auf alle Beschäftigten zu, die mit gefährlichen Stoffen oder unter gefährlichen Bedingungen arbeiten. Um unsere Beschäftigten davor zu schützen, haben wir umfangreiche Managementsysteme zur Arbeitssicherheit (einschließlich einer Bewertung der jeweiligen Arbeitsplätze und -aufgaben) und zum Gesundheitsschutz (einschließlich Vorsorgeuntersuchungen) eingerichtet. Intensive Einarbeitungen und Ausbildungen (z. B. im chemischen Bereich) sind ebenfalls Teil unserer Arbeitsorganisation. Dadurch haben wir ein Verständnis für mögliche negative Auswirkungen und wollen damit ein gesundes Arbeitsumfeld fördern. Auch zur Schaffung eines fairen und respektvollen Umgangs am Arbeitsplatz haben wir strikte Regeln eingeführt, die auch Teil unseres Code of Conduct (Abschnitt „Fairness und Respekt am Arbeitsplatz“) sind. Damit wollen wir alle unsere Beschäftigten davor schützen Ziel, von u. a. unfairer und unethischer Behandlung bei der Arbeit zu sein. Wir fördern eine Kultur der Wertschätzung, die es unseren Beschäftigten ermöglicht, sich entfalten zu können.
Unser Grundsatz in Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft [S1-1]
Unsere „Position für Menschenrechte“ umfasst die klaren Anforderungen und Regeln, die bei uns gelten, auch und besonders in Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit (einschließlich Menschenhandel). Die „Position für Menschenrechte“ verpflichtet uns, die Menschenrechte im Rahmen unserer eigenen Geschäftstätigkeit und in unseren Geschäftsbeziehungen zu achten und zu fördern. Dies gilt für alle Bayer-Beschäftigten weltweit, schließt darüber hinaus aber auch die gesamte Wertschöpfungskette mit ein und gilt damit folglich ebenso für unsere Lieferanten, Geschäftspartner, Kunden, Verbraucher und lokalen Gemeinschaften.
Menschenrechtsstandards dienen uns als Leitfaden für unsere Entscheidungsfindung und unser konstruktives Engagement für Menschenrechte, sowohl intern als auch extern. Im Einklang mit den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGP) wenden wir einen risikobasierten Ansatz an, der die aktuelle Rechtlage einbezieht und auf bestehenden (internen) Prozessen aufbaut:
Risikomanagementsystem zur Durchführung einer umfassenden Risikoanalyse
Meldung der Ergebnisse der Risikoanalyse an den Vorstand und weitere zuständige Entscheidungsträger zur Entwicklung von Aktionsplänen, um Risiken und negativen Auswirkungen in Menschenrechtsangelegenheiten entgegenzuwirken und diese zu begrenzen
Regelmäßige Überprüfung des Risikomanagementansatzes für Menschenrechte und Überwachung der Umsetzung unserer Verpflichtungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette durch die jeweils zuständigen Personen, inklusive Messung der Wirksamkeit der Maßnahmen zur Behandlung von Menschenrechtsrisiken und Entwicklung von Verbesserungsmaßnahmen
Fortlaufende Dokumentation und Berichterstattung über die Bemühungen und den jährlichen Fortschritt in Sachen menschenrechtlicher Sorgfaltspflicht
Unsere Verpflichtung zur Achtung der Menschenrechte basiert auf den UNGP, die Staaten und Unternehmen eindeutige Verantwortlichkeiten in Hinblick auf Menschenrechte zuordnen, sowie auf den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen. Diese Verpflichtung schließt international anerkannte Menschenrechte gemäß der Internationalen Menschenrechtscharta und der Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO) ein. Die Internationale Menschenrechtscharta besteht aus folgenden Elementen:
Allgemeine Erklärung der Menschenrechte (AEMR)
Internationaler Pakt über bürgerliche und politische Rechte (ICCPR)
Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (ICESCR)
Wir handeln stets entsprechend dem nationalen Recht. Wo es zu Widersprüchen zwischen nationalem Recht und internationalen Standards kommt, verfolgen wir grundsätzlich die strengeren Standards.
Das Bayer Risiko-Portfolio wird in Abstimmung mit den Risikoverantwortlichen in den Divisionen oder Enabling Functions erstellt und wird regelmäßig vom Assurance Committee überprüft. Es wurden im vorliegenden Zusammenhang sechs prioritäre Themenbereiche ermittelt: Recht auf Gesundheit, verantwortungsvoller Umgang mit Ressourcen, Schutz vor Kinderarbeit, Recht auf Freiheit von Sklaverei, Leibeigenschaft und Zwangsarbeit, Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedingungen und das Recht auf Vereinigungsfreiheit.
Unser Code of Conduct umfasst den Abschnitt „Gesundheit und Sicherheit“. Die Wichtigkeit dessen wird in unserer Mission „Health for all, Hunger for none“ für unsere Beschäftigten und die gesamte Wertschöpfungskette unterstrichen. Zur Einhaltung unserer Standards zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz unserer Beschäftigten nutzen wir entsprechende Managementsysteme und Prozesse. Details dazu sind in unserer Richtlinie „Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltmanagement (HSE) und HSE-Kernanforderungen“ festgeschrieben. Die Managementsysteme ermöglichen es uns, Risiken für die Arbeitssicherheit zu identifizieren und zu mindern, die in einem möglichen Eintrittsfall zu schweren Verletzungen von Menschen führen könnten. Durch die Untersuchung von Vorfällen sowie potenziell schwerwiegenden Ereignissen können wir zur Vermeidung weiterer Ereignisse beitragen und damit eine Sicherheitskultur sowie ein gesundes Arbeitsumfeld fördern. Die Managementsysteme unterstützen auch die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und tragen zur Vermeidung von Betriebsunterbrechungen und zum Schutz der Unternehmensreputation bei.
Unsere „Position für Menschenrechte“ umfasst auch die Themen Diskriminierung, Belästigung sowie gleiche Chancen am Arbeitsplatz als klare Prioritäten. Sie legt das Grundprinzip einer fairen und gleichen Behandlung für alle Beschäftigten bei Bayer fest. In unserer eigenen Geschäftstätigkeit, unserer Wertschöpfungskette sowie gegenüber lokalen Gemeinschaften verpflichten wir uns zu fairem und respektvollem Umgang und der Einhaltung des ILO-Übereinkommens Nr. 111 (Diskriminierung).
Niemand darf aufgrund von geschützten Merkmalen wie Alter, Behinderung, ehrenamtlichem Engagement, Engagement in einer betrieblichen Interessenvertretung, ethnischer Herkunft, Familienstand, Geschlecht, Geschlechtsausdruck und -identität, Hautfarbe, körperlichen Merkmalen, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, nationaler Herkunft, Schwangerschaft, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft, Religion oder aufgrund eines anderen Kriteriums rechtswidrig benachteiligt werden.
Obwohl wir keinen politischen Verpflichtungen in Bezug auf Inklusion oder Fördermaßnahmen unterliegen, setzen wir uns bei Bayer dafür ein, in unserer Unternehmenskultur Inklusion für alle Menschen zu fördern und zu erhalten. Die unterschiedlichen Persönlichkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse, Herangehensweisen, Ansichten und einzigartigen Fähigkeiten sowie die Zeit, die unsere Beschäftigten in ihre Arbeit einbringen, sind ein wichtiger Bestandteil unserer Kultur. Dies stellen wir mit der Aufnahme von „Fairness und Respekt am Arbeitsplatz“ in unserem Code of Conduct dar und haben entsprechende Commitments sowie Strategien implementiert, die Diskriminierung verhindern sollen.
Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die eigene Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können [S1-3]
Wir pflegen eine offene und transparente Kultur. Wir ermutigen Beschäftigte und Dritte, ihre Bedenken hinsichtlich Compliance zu äußern: Dazu fördern wir ein Umfeld, in dem sich jeder in der Lage sieht, seine Bedenken zu äußern. Das Stellen von Fragen und das Äußern von Bedenken hilft uns, eine starke Compliance-Kultur aufrechtzuerhalten. Darüber hinaus stellen wir Informationen, Ressourcen und Beratung zur Verfügung, um Verstöße gegen Gesetze oder Unternehmensvorschriften zu verhindern.
Beschäftigte können sich in vielen Sprachen an unseren globalen Speak Up Channel wenden. Hierbei handelt es sich um ein sicheres Beschwerdeverfahren, das über einen externen Provider bei Bayer gehostet ist und das allen (auch der Öffentlichkeit) die Möglichkeit bietet, mutmaßliche Compliance-Verstöße vertraulich (und anonym, soweit dies nach lokalem Recht zulässig ist) zu melden. Beschäftigte sowie Dritte können sich auch direkt über die E-Mail-Adresse (Speak.up@bayer.com) an unsere Compliance-Abteilung wenden. Wenn Beschäftigte der Meinung sind, dass eine Tätigkeit oder ein Verhalten einen wesentlichen Compliance-Verstoß darstellen könnte, sind sie verpflichtet, dies zu melden.
Im Rahmen von Monitoring-Aktivitäten werden Compliance-Verdachtsfälle von der Compliance-Funktion erfasst und bearbeitet. Alle Beschwerdekanäle münden in ein einheitliches System zur systematischen Erfassung und Untersuchung aller Arten von Risiken und Verstößen. Erfassung und Untersuchung richten sich nach konzernweit einheitlichen Kriterien. Sobald ein Bericht eingereicht wurde, wird er umgehend an die zuständigen Personen innerhalb von Bayer zur weiteren Prüfung weitergeleitet. Die Bearbeitung von Meldungen erfolgt nach den dafür vorgesehenen Richtlinien für interne Untersuchungen.
Sofern Kontaktdaten hinterlassen wurden, erfolgt eine erste Kontaktaufnahme seitens der Untersuchungsteams grundsätzlich innerhalb von sieben Tagen. Hinweisgebende werden in der Regel über den Fortgang sowie den Abschluss der Untersuchung informiert. Im Laufe der Untersuchung prüfen wir u. a. den Beschwerdeinhalt auf Plausibilität, klären, wenn notwendig, den Sachverhalt weiter auf, setzen, wenn notwendig, Präventions- oder Abhilfemaßnahmen um und überprüfen deren Wirksamkeit. Informationen und Berichte aller Art zu Untersuchungen werden nur auf strikter Need-to-know-Basis weitergegeben, denn auf Vertraulichkeit und Anonymität wird höchster Wert gelegt. Dem Beschwerdeführenden wird per individueller Zugangsnummer und Passwort, auch über die Beschwerdeeingabe hinaus, ein geschützter und fortdauernder Kommunikationskanal eröffnet. Die Wirksamkeit des Kanals wird durch einen ESG-Wirksamkeitstest, der im Berichtsjahr durchgeführt wurde, und die Mitarbeiterbefragung „Ownership Pulse“ mit entsprechender Fragestellung zum Kanal sichergestellt. Beides wurde dem Board of Management präsentiert.
Wir unterstützen alle Beschäftigten dabei, integer zu handeln und potenzielle Verstöße von vornherein zu vermeiden – mit konzernweiten bedarfs- und zielgruppenorientierten Schulungsmaßnahmen und Kommunikationskampagnen. Unser Code of Conduct setzt den Maßstab für unsere Compliance-Kommunikations- und -Trainingsaktivitäten. Bei Fragen zum rechtlich korrekten Verhalten stehen den Beschäftigten als Kontaktpersonen sowohl Führungskräfte als auch die Beschäftigten der Rechtsabteilung (Law, Patents & Compliance) zur Verfügung. Weitere Informationen zum Thema Beschwerdemechanismen lesen Sie im Kapitel A 4.4.1 „Unternehmensführung“.
Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen rund um Vereinigungsfreiheit, Existenz von Betriebsräten und Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten sowie sozialen Dialog [S1-2]
In global operierenden Unternehmen ist es potenziell möglich, dass die Interessen der Beschäftigten in den jeweiligen Landesgesellschaften nicht ausreichend in den Managemententscheidungen durch gewählte Interessensvertretungen und/oder Gewerkschaften berücksichtigt werden. Sowohl der Code of Conduct als auch die Konzernregelung „Bayer Position für Menschenrechte“ gehen auf das Thema Koalitionsfreiheit ein. Wir achten das Recht und die Freiheit unserer Beschäftigten, sich Organisationen ihrer Wahl anzuschließen. Diese Organisationen können sich an Lohnverhandlungen gemäß geltenden gesetzlichen Regelungen beteiligen. An allen unseren Standorten weltweit haben Beschäftigte das Recht, ihre eigenen Vertretungen gemäß den lokalen Gesetzen und Rechtsvorschriften zu wählen, und wir verpflichten uns zum konstruktiven, offenen Dialog mit unseren Beschäftigten und deren Vertretenden sowie zur Beteiligung von Betriebsräten und Gewerkschaften gemäß den lokalen Gesetzen und Rechtsvorschriften. In verschiedenen Landesgesellschaften nehmen gewählte Belegschaftsvertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht.
Wir verfügen über ein großes Angebot für unsere Beschäftigten, sich aktiv über verschiedene interne Kommunikationskanäle zu betrieblichen Themen und Optimierungsmöglichkeiten auszutauschen. Wir binden die Belegschaft durch Dialogangebote aktiv in die unternehmerischen Prozesse ein. Dabei legen wir großen Wert darauf, dass unsere Beschäftigten über bevorstehende betriebliche Veränderungen frühzeitig und umfassend sowie unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten unterrichtet werden. Das Engagement unserer Beschäftigten messen wir mithilfe systematischer Feedbackgespräche und Befragungen zu verschiedenen Themenbereichen. Damit prüfen wir die Wirksamkeit unserer Initiativen und veranlassen, wenn notwendig, Verbesserungsschritte.
Die Überprüfung, ob die Maßnahmen nachhaltig implementiert wurden, findet sowohl über die jährliche Erhebung der Personalabteilung zur Umsetzung von Maßnahmen zu Koalitionsfreiheit, Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen als auch durch interne Audits statt. Darüber hinaus arbeiten wir an einem Konzept, mit dem wir die Wirksamkeit unserer Maßnahmen im Zusammenhang mit der Wahrung und dem Schutz von Menschenrechten besser messen wollen. Unter Berücksichtigung von bereits etablierten Messsystemen wie bspw. dem Monitoring der Lieferkette wird die Ausgestaltung der einzelnen Messsysteme weiter vorangetrieben.
Mit den Beschäftigten und den Arbeitnehmervertretungen weltweit pflegen wir einen offenen und vertrauensvollen Austausch. Zu den wichtigsten Dialogformaten gehören sowohl Betriebsversammlungen und Informationsveranstaltungen für Beschäftigte als auch das „Europa-Forum“. Dort diskutieren Arbeitnehmervertreter europäischer Standorte u. a. mit dem Vorstand übergeordnete Themen des Unternehmens.
Die Einbeziehung der Beschäftigten und ihrer Sichtweisen erfolgt im Wesentlichen durch die bestehenden Arbeitnehmervertretungen. In Deutschland existieren lokale Betriebsratsgremien an den jeweiligen Standorten und darüber hinaus für standortübergreifende Themen der Gesamtbetriebsrat sowie Konzernbetriebsrat, die im Rahmen der jeweiligen Zuständigkeiten ihren Rechten und Pflichten gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz als Vertreter der Arbeitnehmer nachkommen. Zusätzlich existieren das erwähnte „Europa-Forum“ sowie Arbeitnehmervertretungen in einzelnen europäischen Ländern. Die jeweiligen Gremien setzen ihren Meeting-Rhythmus eigenständig auf. Dieser variiert von wöchentlichen bis hin zu monatlichen oder quartärlichen Sitzungen. Die Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen erfolgt themenbezogen und richtet sich nach den gesetzlichen Mitbestimmungsregeln.
In den zuvor genannten Gremien werden die Themen jeweils von Themenverantwortlichen vorgestellt, sodass sie in die Diskussion rund um das Feedback direkt eingebunden sind. Gleichzeitig wird ein Protokoll zu den jeweiligen Terminen erstellt. Die Arbeitnehmervertretung hat verschiedene Kommunikationswege mit den Beschäftigten, sei es über die Bereichsbetriebsräte, die regelmäßige Austauschrunden in den Bereichen haben, die Vertrauensleute (Mitarbeitende in den Bereichen), die Informationen vom Betriebsrat in den Bereichsmeetings teilen, oder auch die Abteilungsversammlungen und Betriebsversammlungen, organisiert vom Standortbetriebsrat.
Wenn es um Themen geht, die standortübergreifend sind, bspw. personalpolitische Themenfelder wie ein neues Feedback-Tool, werden diese im Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat diskutiert. Sind es Themen, die eine Veränderung am Standort betreffen, wird die Standortebene involviert. Die Ressourcen für die Einbindung des Betriebsrats sind dabei unterschiedlich, da die Einbindung eine Teilaufgabe bspw. vieler HR-Beschäftigter ist, die für die Business-Beratung zuständig sind. Gleichzeitig ist es auch eine Teilaufgabe der jeweiligen Fachleute, die personalpolitische Themenfelder entwickeln und einführen.
Die erwähnten Gremien gibt es für die bereits aufgeführten Themenkomplexe. Weitere Gremien sind bspw. Jugend und Bildung, Vielfalt und Inklusion sowie Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz. Die Themen, die sich auf die Umstrukturierung, den Verlust oder die Schaffung von Arbeitsplätzen beziehen, werden gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz zunächst im Wirtschaftsausschuss und anschließend in den relevanten Standortgremien beraten.
Die operative Verantwortung für die Einbeziehung der Ergebnisse in das Unternehmenskonzept liegt nicht bei einer bestimmten Person, sondern bei den jeweiligen Themenverantwortlichen, da die Themen in einer breiten Spanne von z. B. der „Freigabe einer Mitarbeiterumfrage“ bis hin zu „Verhandlung im Zusammenhang mit Transformationen“ reichen können. Wird bspw. eine Organisationsveränderung betrachtet, liegt die operative Verantwortung für diese Veränderung bei der jeweiligen Führungskraft. Diese entwickelt die Veränderung gemeinsam mit ihrem Leadership-Team unter Begleitung eines HR-Partners. Im Onboarding sowie auch in der internen Knowledge-Datenbank für Führungskräfte ist hinterlegt, dass ein HR-Partner hierbei einbezogen wird. Dieser ist in den lokalen Mitbestimmungsregeln geschult, sodass er im Rahmen der Beratung zur Organisationsveränderung die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung sicherstellt. Wir beachten die Vereinbarungen, die das Unternehmen mit den Arbeitnehmervertretern im Zusammenhang mit der Achtung der Menschenrechte in Bezug auf die eigene Belegschaft geschlossen hat. Weitere Informationen über unsere Menschenrechtsposition lesen Sie im Kapitel A 4.1 „Allgemeine Angaben“, Abschnitt „Unsere übergreifenden Konzepte für den Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten [MDR-P]“.