Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion
In unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir eine positive Auswirkung im Zusammenhang mit Fairness und Respekt bei der Arbeit identifiziert. Demnach repräsentieren vielfältige Teams bei Bayer eine Vielfalt an Perspektiven und Lebenserfahrungen, was zu besseren Entscheidungen führt. Wir unterstützen u. a. Frauen in Führungspositionen, setzen uns für die Gleichstellung der Geschlechter ein und wollen durch verschiedene Initiativen eine gleiche Behandlung von externen und internen Beschäftigten sicherstellen. Wir sind davon überzeugt, dass der Aufbau einer fairen und respektvollen Arbeitsumgebung ein positives Zugehörigkeitsgefühl unter den Beschäftigten fördert, wodurch sie sich stärker untereinander und mit Bayer verbunden fühlen. Wir haben klare Unternehmensprinzipien und klare Regeln für faire, respektvolle und inklusive Interaktion am Arbeitsplatz, um die Arbeitgeberattraktivität zu fördern. Es bestehen auch Risiken in Bezug auf den Verlust der Reputation und rechtliche Konsequenzen aufgrund mangelnder Fairness und Respekts am Arbeitsplatz, z. B. wenn inklusionsbezogene Aktivitäten als ungerecht empfunden werden könnten, weil sie bestimmte Bevölkerungsgruppen gegenüber anderen bevorzugen.
Konzepte im Zusammenhang mit Fairness und Respekt bei der Arbeit [S1-1]
Unsere Konzepte und Richtlinien in Bezug auf Fairness und Respekt bei der Arbeit basieren auf dem Code of Conduct und dem Bayer-Verhaltenskodex für Lieferanten.
Förderung eines inklusiven und ethischen Arbeitsplatzes als Teil des Code of Conduct
Unser Code of Conduct ist die zentrale Richtlinie zur Unterstützung unseres Engagements für Inklusion. Er umfasst alle Anforderungen, die unsere Beschäftigten erfüllen müssen, einschließlich der vollständigen Einhaltung relevanter Gesetze und Vorschriften, der Integrität in Geschäftspraktiken, der Achtung der Menschenrechte, der Umweltverantwortung und des Engagements für eine faire und respektvolle Behandlung aller Interessengruppen. Mit dem Code of Conduct schaffen wir ein gemeinsames Verständnis der wichtigsten und weltweit geltenden Richtlinien. Er definiert, wie Bayer-Beschäftigte mit Kollegen und externen Partnern zusammenarbeiten, und dient als Kompass, um sicherzustellen, dass wir mit Integrität handeln, fundierte Entscheidungen treffen und die Identität unseres Unternehmens stärken. Wir schulen unsere Beschäftigten durch Web-based Trainings zu dessen Inhalten und Verhaltensweisen. Etwaige Verstöße untersuchen wir und klären diese konsequent auf. Bestätigte Verstöße werden gemäß unseren Sanktionsvorschriften sanktioniert. Um weitere Informationen über unseren Code of Conduct zu erfahren, lesen Sie im Kapitel A 4.1 „Allgemeine Angaben“, Abschnitt „Unsere übergreifenden Konzepte für den Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten [MDR-P]“.
Maßnahmen im Zusammenhang mit Fairness und Respekt bei der Arbeit [S1-4]
Unsere Talentgewinnungspraktiken beinhalten unser Maßnahmenpaket zur Förderung von gleichen Beschäftigungschancen in der gesamten Belegschaft.
Fairness und Respekt bei der Arbeit durch gerechte Talentgewinnungspraktiken
Eine unserer wichtigsten Maßnahmen ist die Umsetzung gerechter und inklusiver Talentgewinnungs- und Talentmanagementprozesse, einschließlich Schulungen für Führungskräfte zu wichtigen Praktiken während des Einstellungsprozesses (z. B. gezielte Sourcing-Aktivitäten zur Ermittlung eines möglichst großen Pools qualifizierter Talente). Dies ist für unsere sämtlichen Einstellungsprozesse verfügbar und unterstützt Führungskräfte dabei, sich der Bedeutung inklusiver Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken bewusst zu werden. Die Schulungen haben in den vergangenen Jahren zu einem verbesserten Einstellungsprozess beigetragen. Eine weitere wichtige Maßnahme in Hinblick auf Schulungen ist der global angebotene Weiterbildungsrahmen, der allen Beschäftigten umfangreiche Ressourcen und Lernmöglichkeiten entlang ihrer persönlichen Lernreise bietet. Diese Schulungen und Ressourcen gelten für alle unsere Beschäftigten und haben weltweit zu einem stärkeren Bewusstsein für die Bedeutung und Umsetzung der entsprechenden Praktiken geführt. Die Schulungen sind jederzeit zugänglich und auf freiwilliger Basis durchführbar, mit regelmäßigen Aktualisierungen und kontinuierlichen Verbesserungen. Zu den weiteren Fortschritten gehören auch der Gebrauch von inklusiver Sprache in Stellenausschreibungen oder die Nutzung von Markteinblicken, um die Verfügbarkeit von Talenten zu erkennen und damit unseren Pool an qualifizierten Talenten auszubauen.
Um Unterstützung bei wesentlichen Auswirkungen in Bezug auf möglicherweise unzureichende Gleichberechtigung zu schaffen und sich für mehr interkulturelles Bewusstsein einzusetzen, bieten wir kontinuierlich und zukünftig globale Austauschformate und -Trainings, wie z. B. „Vorurteile weltweit verstehen“ für mehr Bewusstseinsbildung zu dem Thema, sowie das globale Mentorship-Programm „Leadership Link“ an. Durch die Entwicklung und Umsetzung entsprechender Richtlinien, wie die im Code of Conduct enthaltene Richtlinie zu „Fairness und Respekt am Arbeitsplatz“ verfolgen wir das Ziel, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und Risiken sowie negative Auswirkungen auf unsere Beschäftigten zu mitigieren. Auch die im Folgenden beschriebene Mitarbeiterbefragung stellt sicher, dass wir das Bewusstsein unserer Beschäftigten für das Thema schärfen, ein respektvolles Arbeitsumfeld schaffen und Feedback sammeln, um die Zufriedenheit und mögliche Problemfelder zu identifizieren.
Als Teil der Mitarbeiterbefragung erhalten wir einmal pro Jahr Einblicke in die Wahrnehmung von Inklusion. Alle Beschäftigten hatten im Jahr 2025 die Möglichkeit, daran teilzunehmen. Die Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds, in dem die Beschäftigten ermutigt werden, kreativ zu sein und Ideen frei zu äußern, erzielte einen hohen Zustimmungswert (4,1/5 in 2024: 4,0/5). Sollten aufgrund der Rückmeldungen Maßnahmen erforderlich werden – was im Jahr 2025 nicht der Fall war –, würde dies intern besprochen werden. Weitere Ressourcen, die wir in Bezug auf das Management wesentlicher Auswirkungen bzgl. auf Inklusion nutzen, sind unsere Systemlandschaft und entsprechende Reports.
Kultur, Bildung und Bewusstsein durch unsere Business Resource Groups
Eine weitere Maßnahme, die unsere Strategie in Bezug auf Kultur unterstützt, ist die Arbeit, die innerhalb unserer globalen Business Resource Groups (BRGs) geleistet wird:
ENABLE (zur Unterstützung von Beschäftigten mit Behinderungen)
MERGE (zur Unterstützung der Mehrgenerationenkompetenz innerhalb des Unternehmens)
GROW (zur Unterstützung der Gleichstellung von Frauen)
BayAfro (zur Förderung von Beschäftigten afrikanischer/schwarzer Abstammung und deren Unterstützer)
BLEND (zur Förderung von lesbischen, schwulen, bisexuellen, transgender und queeren [LGBTQ+] Beschäftigten und deren Unterstützer)
Unsere BRGs sind freiwillige, vom Unternehmen unterstützte Zusammenschlüsse von Beschäftigten, die sich gemeinsam für die Bildung des kulturellen Bewusstseins einsetzen, dieses Bewusstsein schärfen und entsprechende Aufklärungsarbeit leisten. Die BRGs verleihen Beschäftigten innerhalb unseres Unternehmens eine Stimme. Das hilft uns, eine auf Inklusion basierende Arbeitsumgebung zu festigen. Durch einen einjährigen Strategieplan, in dem sie ihren Fortschritt aufzeigen, unterstützen uns die BRGs dabei, einen inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen. Sowohl in der Vergangenheit als auch im aktuellen Berichtszeitraum haben unsere BRGs daran gearbeitet, ihre Ziele zu erfüllen, sei es durch das Eintreten für die Zielgruppen oder durch die Förderung der Zusammenarbeit und des Austauschs zwischen Beschäftigten aus diversen Hintergründen innerhalb der Organisation.
Um unsere positive Auswirkung weiter zu unterstützen, setzen wir uns für mehr Fairness und Respekt ein und unterstützen verschiedene Initiativen. So nehmen wir z. B. am „Wings for Life World Run“ teil, um die Wichtigkeit zu unterstützen, Menschen mit Behinderungen eine Stimme zu verleihen. Jede globale BRG wird von einem Mitglied des Vorstands und einem Executive-Sponsor aus dem Unternehmen unterstützt, hat ihre eigenen Aktionspläne und stimmt die Strategie und den Fortschritt dazu mit ihren Geschäftsbereichen und dem Sponsor aus dem Vorstand ab. Darüber hinaus haben wir BRGs auf Länder- oder Standortebene mit lokalen Executive-Sponsoren, die ihre lokalen Bemühungen unterstützen.
Eine weitere Ressource, die wir in Bezug auf das Management wesentlicher Auswirkungen in diesem Bereich und unserer BRGs nutzen, ist die Vertretung jeder dieser Gruppen im entsprechenden globalen Council.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Training und Entwicklung
Wir sind bestrebt, kontinuierliche Entwicklung für alle Beschäftigten zu gewährleisten. Im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir positive Auswirkungen und Chancen in Zusammenhang mit unseren Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen identifiziert. Durch kontinuierliche Schulungen verbessern unsere Beschäftigten ihre Fähigkeiten und Fachkenntnisse und bleiben somit langfristig beschäftigungsfähig. Darüber hinaus sensibilisieren spezielle Schulungsmaßnahmen das Bewusstsein für Menschenrechte, was zu einem respektvollen und inklusiven Arbeitsumfeld und damit zu einer positiven Unternehmenskultur beiträgt. Ebenso haben wir im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse die verbesserte Innovations- und Leistungskraft durch unser neues Organisationsmodel DSO, gestützt durch Enabler wie den Talent Marketplace, identifiziert. Wir sind davon überzeugt, dass richtig eingesetzte Talente die Innovationsmöglichkeiten erhöhen und sich dadurch die Leistung und Bindung der Beschäftigten verbessert.
Konzepte im Zusammenhang mit Training und Entwicklung [S1-1]
Im Fokus unserer Konzepte in Bezug auf Training und Entwicklung steht das eigenständige Lernen in dem von uns dafür bereitgestellten System („Bayer Learning Ecosystem“).
Kontinuierliche Entwicklung im Bayer Learning Ecosystem
Das Bayer Learning Ecosystem fordert den Abschluss verpflichtender Schulungen ein und bietet die Möglichkeit zur Selbstentwicklung. Die Überwachung der verpflichtenden Schulungsabschlüsse wird systemseitig sichergestellt und kann bei Bedarf getrackt werden. Unsere Beschäftigten übernehmen selbst die Verantwortung für ihr persönliches Lernen und ihre Entwicklung. Die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden aktiv zu unterstützen und zu fördern.
Innerhalb unseres Learning Ecosystems können Beschäftigte im Rahmen ihrer regulären Arbeitszeit priorisieren, was sie wann, wo, warum und wie lernen, wobei die dafür benötigte Zeit in den Arbeitsablauf integriert wird. Das ermöglicht kontinuierliches Lernen, unterstützt die heutigen und zukünftigen Fertigkeiten und ist in unserem Intranet entsprechend beschrieben und kommuniziert.
Maßnahmen im Zusammenhang mit Training und Entwicklung [S1-4]
Eigenständiges Lernen und verpflichtende Schulungen sind das Kernelement unserer Maßnahmen zur Förderung von Training und Entwicklung.
Möglichkeit zum Lernen verpflichtender Inhalte sowie personalisierter Lernangebote
Das Learning-Management-System ermöglicht die Zuweisung verpflichtender Lerninhalte für vorab definierte Zielgruppen sowie die individuelle Auswahl basierend auf Fachkatalogen.
Verpflichtende Lerninhalte sind regelmäßig mit einem Fälligkeitsdatum versehen. Die Voreinstellung im LMS für eine Fälligkeit von 30 Tagen nach Trainingszuweisung kann von den Trainingsverantwortlichen angepasst werden. Mit der Zuweisung und vor Erreichen des Fälligkeitsdatums werden die Lernenden per E-Mail benachrichtigt. Wird das Fälligkeitsdatum ohne Trainingsabschluss überschritten, erhalten die Lernenden weitere Erinnerungen, ggf. auch durch die jeweiligen Vorgesetzten. Für Rückmeldungen über die Qualität und Relevanz der Lerninhalte stellt das LMS eine Umfrage bereit, die von den Lernenden nach Abschluss eines Lernelements ausgefüllt werden kann.
Mithilfe unserer Learning-Experience-Plattform (LXP) bieten wir den Lernenden zudem personalisierte Lernangebote an – passend zu den Fähigkeiten, die sie entwickeln möchten. Maßgeschneiderte Inhalte können gezielt aus internen und externen Quellen ausgewählt werden. Durch unsere global verfügbare digitale Plattform „Talent Marketplace“ soll zudem der Talentfluss gesteigert werden. Die Plattform auf Basis KI verbindet Personen über Qualifikationsbedarfe mit passenden Projekten, weiteren Entwicklungsmöglichkeiten und Kollegen innerhalb der Organisation. Ein solches Talentmanagement trägt zu mehr Innovationen im Unternehmen, einer besseren Leistung der Beschäftigten und einer stärkeren Entwicklung unserer Beschäftigten bei.
Wir aktualisieren kontinuierlich verschiedene Lernmaterialien wie Videos, Kurse, Podcasts und Artikel. Beispielsweise haben wir in den vergangenen Jahren neue Inhalte aus den Bereichen Digitalisierung, KI, Inklusion sowie Führung in unser Lernangebot aufgenommen und erwarten von unseren Beschäftigten, dass sie sich kontinuierlich und selbstständig engagieren.
Um den Bedarf an Fachkräften zu decken, stellen wir Auszubildende in verschiedenen Berufen ein, vorwiegend in Deutschland. Weltweit bieten wir zudem Traineeprogramme in verschiedenen Bereichen für Berufseinsteiger sowie Praktika für Schüler und Studierende an.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit angemessenen Löhnen
Im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir identifiziert, wie wichtig die Bezahlung angemessener (existenzsichernder) Löhne für die Arbeitsbedingungen unserer Beschäftigten ist. Living Wages sollen es unseren Beschäftigten ermöglichen, grundlegende kulturelle und soziale Lebensstandards zu erreichen. Diese Erkenntnis unterstreicht unser Engagement für faire Entlohnung und die Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem alle Beschäftigten die Möglichkeit haben, ihre Lebensqualität zu verbessern. Durch die Sicherstellung angemessener Löhne tragen wir dazu bei, das Wohlbefinden unserer Beschäftigten zu fördern und eine positive Unternehmenskultur zu etablieren.
Konzepte im Zusammenhang mit angemessenen Löhnen [S1-1]
Unser Living-Wage-Programm ist ein Kernelement zur Sicherung angemessener Löhne.
Sicherung angemessener Löhne mit unserem Living-Wage-Programm
Wir wenden einheitliche Standards an, um sicherzustellen, dass Beschäftigte im gesamten Konzern fair vergütet werden, sodass sie als positive Auswirkung dessen einen Mindeststandard an kulturellem und sozialem Leben erreichen können. Unser leistungs- und verantwortungsbezogenes Vergütungssystem kombiniert ein Grundgehalt mit leistungsbezogenen Elementen sowie zusätzlichen Leistungen. Anpassungen auf Basis kontinuierlicher Benchmarking-Prozesse machen unsere Vergütung international wettbewerbsfähig. Wir haben eine globale Verfahrensanweisung für existenzsichernde Löhne. Das Verfahren gilt für alle Beschäftigten weltweit mit unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen. Wir vergüten unsere Beschäftigten über den in den jeweiligen Ländern vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestlohn hinaus und zahlen mindestens einen existenzsichernden Lohn.
Durch die Integration des Konzepts des existenzsichernden Lohns in unsere Betriebsabläufe unterstützen wir auch die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte und die globalen Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) der Vereinten Nationen. Das globale Total-Rewards-Team ist verantwortlich für die regelmäßige Überprüfung der angemessenen Löhne. Die existenzsichernden Löhne werden jährlich von der gemeinnützigen Organisation „Business for Social Responsibility“ (BSR) weltweit überprüft und festgelegt.
Maßnahmen im Zusammenhang mit angemessenen Löhnen [S1-4]
Um die Zahlung angemessener Löhne sicherzustellen, werden die Gehälter unserer Belegschaft überprüft.
Jährliche Überprüfung der Gehälter
Die Gehälter unserer Beschäftigten werden jährlich überprüft. Falls in diesem Rahmen festgestellt wird, dass Beschäftigte keinen angemessenen Lohn erhalten haben, wird eine entsprechende Erhöhung veranlasst.
Die Überprüfung umfasst alle Beschäftigten weltweit mit unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen. Die Überprüfung erfolgt seit 2015 einmal im Jahr. Die Analyse wird in der Personalabteilung mit eigenen Ressourcen vorgenommen. Die daraus resultierenden Gehaltserhöhungen sind Teil der Personalkosten.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Gesundheitsvorsorge
Im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir die positiven Auswirkungen unserer gesundheitsfördernden Maßnahmen auf die Arbeitsbedingungen unserer Beschäftigten identifiziert. Die Förderung und der Erhalt der Gesundheit unserer Beschäftigten durch unternehmenseigene Gesundheitsprogramme sind von zentraler Bedeutung für unser Engagement für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Diese Programme tragen nicht nur zur physischen und psychischen Gesundheit unserer Beschäftigten bei, sondern fördern auch eine sichere und unterstützende Arbeitsumgebung. Durch die Bereitstellung solcher Gesundheitsangebote stärken wir die Resilienz unserer Beschäftigten und schaffen die Grundlage für eine produktive und positive Unternehmenskultur.
Konzepte im Zusammenhang mit Gesundheitsvorsorge [S1-1]
Transparenz und Aufklärung stehen bei uns im Fokus der Konzepte in Bezug auf Gesundheitsvorsorge.
Aufklärung über Gesundheit und Lebensqualität mit dem „BeWell@Bayer“-Rahmenwerk
Wir haben ein globales Rahmenkonzept namens „BeWell@Bayer“ etabliert, um die Gesundheit und Lebensqualität unserer Beschäftigten zu fördern. Dieses Konzept erweitert den Kernaspekt der Gesundheit zu einem umfassenden Ansatz, zielt auf weitere Gesundheitsverbesserungen im täglichen Arbeitsumfeld ab und ist speziell auf die Bedürfnisse der Beschäftigten ausgelegt. Das Rahmenwerk ist ein global gültiges Positionspapier und wurde von der entsprechenden HR-Leitung sowie vom globalen Projektteam rund um die Gesundheit implementiert. Die Anwendung und kontinuierliche Weiterentwicklung erfolgen über die entsprechenden lokalen HR- und HSE-Leitungen sowie das globale Arbeitsteam rund um die Gesundheit. Das Rahmenkonzept „BeWell@Bayer“ ist für alle Beschäftigten als freiwillige Maßnahme über das Intranet verfügbar und wird nicht überwacht.
Maßnahmen im Zusammenhang mit Gesundheitsvorsorge [S1-4]
Programme und Materialien sowie ein umfassender Ansatz für Gesundheit und Wohlbefinden sind die Kernelemente unserer Maßnahmen im Zusammenhang mit Gesundheitsvorsorge.
Umfassender Ansatz für Gesundheit und Wohlbefinden
Das Rahmenkonzept „BeWell@Bayer“ gilt fortlaufend mit unterschiedlichen Schwerpunktthemen. Im Jahr 2025 haben wir uns weiterhin besonders auf die psychische Gesundheit sowie Frauengesundheit konzentriert. Über die globale MyHealth-Plattform bieten wir Programme und Materialien an, um einen umfassenden Ansatz für Gesundheit und Wohlbefinden zu fördern. Die globale Plattform und das globale Rahmenwerk werden durch zahlreiche lokale Gesundheitsangebote ergänzt. Stakeholder-Interessen sind dabei durch einen Mix aus Austauschmeetings, Stakeholder-Meetings und Umfragen eingeflossen und es wurde sich auf einen ganzheitlichen Ansatz für die vier Säulen des Wohlbefindens geeinigt. Somit konzentrieren wir uns auf körperliche, emotionale, soziale und finanzielle Aspekte. „BeWell@Bayer“ geht über die Bereitstellung von Arbeitsschutz und -sicherheit oder einer angemessenen Krankenversicherung hinaus, gewährleistet angemessene Arbeitsbedingungen, unterstützt gesundheitsbewusstes Verhalten und fördert geeignete Führungsprinzipien.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Gesundheitsschutz und Sicherheit
Im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir positive sowie negative Auswirkungen im Zusammenhang mit der Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten identifiziert. So könnten Beschäftigte durch die ihnen zugeteilte Arbeit oder durch Sicherheitsereignisse körperliche oder psychische Verletzungen erfahren. Dies trifft in besonderem Maße für alle Beschäftigten zu, die mit gefährlichen Stoffen oder unter gefährlichen Bedingungen arbeiten. Gleichzeitig tragen wir als verantwortungsbewusster Arbeitgeber zur Förderung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bei.
Gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgrund der Arbeit könnten auch zu finanziellen Risiken führen, die wiederum unsere Reputation gefährden könnten. Außerdem könnten mögliche Sicherheitsereignisse zu Betriebsunterbrechungen führen. Wesentliche und wiederkehrende Fehler in diesem Bereich könnten zu Verbraucherboykotts, Handelsbeschränkungen und einer verringerten Attraktivität als Arbeitgeber führen.
Konzepte im Zusammenhang mit Gesundheitsschutz und Sicherheit [S1-1]
Im Zentrum unserer Förderung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz steht unsere Konzernregelung zu „Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltmanagement (HSE) und HSE-Kernanforderungen“.
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Unsere Regelung zu „Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltmanagement (HSE) und HSE-Kernanforderungen“ fasst alle Themenkomplexe aus dem Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz zusammen und definiert die Anforderungen an die Managementsysteme. Sie gilt weltweit für alle Beschäftigten und wird in ihrer Implementierung vom Vorstand verantwortet, der die Gesamtverantwortung für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz trägt. Die Regelung wird in unserem internen Dokumentenmanagementsystem publiziert. Aktuelle Themen der HSE-Anforderungen werden im monatlichen HSE-Newsletter kommuniziert. Zur Festlegung dieser Regelung wurden unterschiedliche Interessensgruppen gehört und berücksichtigt, z. B. die HSE-Experten und das HSE-Managementsystem. Zudem wurde sie mit den Businesspartnern der Divisionen sowie den Enabling Functions abgestimmt. Ferner wurde die Regelung vor der Veröffentlichung durch den Konzernbetriebsrat als Vertretungsorgan der Beschäftigten geprüft und freigegeben. Ein webbasiertes Training zu den HSE-Kernanforderungen sowie zu ausgewählten Kapiteln wie z. B. „Vorfall- und Notfallvorsorge“ und „Anforderungen an Führung“ steht ebenso zur Verfügung wie Verfahrensanweisungen und Wissensdokumente im HSE-Managementsystem, die beschreiben, wie die HSE-Kernanforderungen implementiert werden sollen. Die Überprüfung der Einhaltung dieser Anforderungen erfolgt durch standortunabhängige, interne HSE-Audits und Selbstbeurteilung durch die Standorte. Weitere Informationen zur Richtlinie „Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltmanagement (HSE) und HSE-Kernanforderungen“ lesen Sie im Kapitel A 4.1 „Allgemeine Angaben“, Abschnitt „Unsere übergreifenden Konzepte für den Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten [MDR-P]“.
Maßnahmen im Zusammenhang mit Gesundheitsschutz und Sicherheit [S1-4]
Um Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu gewährleisten, führen wir Befragungen an unseren Standorten durch.
Befragungen zu Hitzestress an unseren Standorten
Die Auswirkungen extremer Hitze (Hitzestress) kann ein Risiko für landwirtschaftliche Arbeitskräfte darstellen und negative Auswirkungen auf ihre Gesundheit und Sicherheit haben. Landwirtschaftliche Arbeitskräfte sind besonders gefährdet durch Hitzestress, da sie hohen Temperaturen, hoher Luftfeuchtigkeit und direkter Sonneneinstrahlung ausgesetzt sind, während sie körperlich anstrengende Arbeiten im Freien verrichten. Im Jahr 2025 haben wir ein globales Set an Standards entwickelt und verabschiedet, an die sich alle Standorte bei der Arbeit unter extremen Temperaturbedingungen halten müssen. Darüber hinaus wurden unterstützende Werkzeuge entwickelt, um die globalen Teams bei der Entwicklung und Umsetzung entsprechender Programme zu unterstützen und zu begleiten. Um sicherzustellen, dass auch unsere Vertragsarbeitskräfte geschützt sind, haben wir außerdem festgelegt, dass Verträge entsprechende Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor extremen Umwelteinflüssen enthalten müssen.
Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzsicherheit
Im Rahmen unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse haben wir die potenzielle negative Auswirkung einer Gefährdung der Arbeitsplatzsicherheit im Zusammenhang mit Restrukturierungs- und Transformationsmaßnahmen identifiziert.
Wenn z. B. aufgrund der Einführung des neuen Organisationsmodells „Dynamic Shared Ownership“ (DSO) Veränderungen und Restrukturierungsmaßnahmen notwendig sind, handeln wir sozial verantwortlich. Wir wollen in allen Ländern die Auswirkungen auf unsere Beschäftigten so gering wie möglich halten und bei einem notwendigen Stellenabbau einvernehmliche Lösungen finden. Dies gilt auch in Deutschland, wo Vereinbarungen mit Arbeitnehmervertretern bestehen, die betriebsbedingte Kündigungen im überbetrieblichen Personalverbund der Bayer AG bis Ende 2026 grundsätzlich ausschließen. Für die Beschäftigten verschiedener Altersgruppen werden flexible Abfindungs-Modelle mit attraktiven Konditionen angeboten. Ferner können sie sich bei der beruflichen Neuorientierung beraten lassen und werden durch Bewerbungstrainings unterstützt.
Es gibt zum Thema unbefristete Arbeitsverträge keine deutsche oder globale kollektive Regelung. Dies ist nicht nötig, da die überwiegende Mehrheit (mehr als 95 %) unserer Beschäftigten einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat, was erheblich zur Arbeitsplatzsicherheit beiträgt.
In Deutschland ist eine besondere (kollektive) Regelung hierzu auch deshalb nicht erforderlich, weil bereits nach deutschem Recht der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags der Regelfall ist und befristete Arbeitsverhältnisse nur unter sehr engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich sind. Damit soll eine Umgehung des deutschen Kündigungsschutzes durch den Abschluss von mehrfach hintereinandergeschalteten befristeten Arbeitsverträgen ausgeschlossen werden. Aufgrund der Tatsache, dass der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse an der Gesamtzahl der Arbeitsverhältnisse sehr gering ist, werden insoweit aktuell keine Aktionen durchgeführt oder künftig als Ziele geplant.